Saint-Gobain confía en el vehículo eléctrico para levantar Sekurit
09/06/2023 La Nueva España
Benoit Bazin defiende el negocio automovilístico dentro de la estrategia del grupo
Benoit Bazin, el primer ejecutivo de la multinacional Saint-Gobain, protagonizó los pasados días 31 de mayo y 1 de junio la Convención para el Diálogo Social que todas las primaveras se reúne en París, en Francia, y que sirve para diagnosticar el estado en que se encuentra la empresa y sus subsidiarias (entre ellas, Saint-Gobain Cristalería, con fábrica en Avilés).
Según los representantes delos sindicatos UGT y CC OO que participaron en el encuentro, Bazin mostró su confianza en que "poco a poco" el negocio de los parabrisas vuelva a ser rentable (ahora no lo es, entre otras cosas, por la caída en la fabricación de automóviles: Saint-Gobain Cristalería es auxiliar de buena parte de los fabricantes de turismos). Según estos mismos sindicatos, Bazin también confirmó que el negocio automovilístico "sigue estando dentro de la estrategia del grupo". Sin embargo, remarcó la circunstancia de que el grupo tenga en Europa "demasiados centros" de producción (más de una docena).
Respecto a la situación particular de España, según también estos mismos sindicatos, Bazin señaló: "Estoy muy desilusionado con la reacción de Avilés, no ha habido ninguna apertura ni flexibilidad por parte de la representación para atraer la inversión, incluso se propuso la intervención de Syndex y fue desestimada. Sekurit sigue siendo una apuesta para el grupo, hay un cambio con el paso al vehículo eléctrico y tenemos que buscar las rentabilidades que busca la compañía, estamos en un aumento de precios, que esperamos sirva para mejorar la rentabilidad".
Reorganización en el GLASS-FLOAT Saint-Gobain Cristalería
8/06/2023 CSI Informa
Este pasado mes de mayo la empresa abrió un periodo de
consultas para modificar las condiciones de trabajo de la plantilla de la línea
FLOAT dando continuidad a un proceso que empezó el pasado año con el traslado y
consiguiente reducción de plantilla, del personal de SEKURIT. Después de una reestructuración
"pacífica", con la que CSI no estamos de acuerdo (ya que, si no
sobraba nadie en junio, tampoco sobraba en noviembre), la empresa aprovechó la
circunstancia para emprender una reorganización en el FLOAT. Tal es la importancia
de dicha reorganización para la Dirección, que incluso fue tema de convenio con
el consiguiente compromiso de los firmantes de llevarla a cabo. Ya en aquel
momento el director de RRHH expresó que "sobraban" 20 personas en
GLASS.
Una vez firmado el convenio, la compañía sigue con su plan,
el cual significa dar una vuelta de tuerca a una organización, que ella misma
con el sindicato mayoritario, firmó en el SASEC. Una organización que hace
aguas y ahora pretende cambiar por enésima vez, sin saber muy bien que pretende
conseguir y, ni siquiera, si funcionará.
Su planteamiento inicial pasa por una polivalencia laberíntica
con fuertes implicaciones en las condiciones de la plantilla afectada, que
desprofesionaliza aún más el colectivo OTP y, a nuestro juicio, podría tener
hasta implicaciones en la seguridad. Esto último, toma especial relevancia ya
que en los últimos años la empresa no tiene en cuenta a los trabajadores para
implantar las medidas preventivas, pero somos nosotros, los que realizamos los
trabajos y, por ende, los que conocemos los riesgos.
Este sindicato ya expresó en su momento que no se entiende
firmar un acuerdo en el cual solo sale beneficiada una de las partes, ya que si
la empresa tiene la potestad organizativa, que la aplique. Por nuestra parte
tomaríamos las medidas sindicales que decidan los trabajadores en asamblea.
En un giro argumental, la empresa propuso un cambio de
calendario, con cinco equipos todo el año y que cada equipo se autoorganizaría
para los periodos vacaciones. “Modelo Salase” argumentaron. Para su implantación
harían cinco contrataciones estivales, que serían indefinidas si el modelo
funciona. Como todo tiene truco, tenemos que tener en cuenta que dicha fábrica
tiene como 200 horas de trabajo menos al año.
Desde la parte social se reclamó que, si querían implantar un
modelo como el propuesto, también debería venir acompañado de una compensación
de tiempo de trabajo. En este punto, la dirección se mostró reticente, aunque
para nosotros es imprescindible. Más aún, una auténtica línea roja. Por
supuesto, respetando las singularidades de la plantilla y cumpliendo con el
convenio colectivo, ya que la Dirección tiene la mala costumbre de condicionar
los puestos, las plazas y promociones sin tener en cuenta la igualdad de
oportunidades en el acceso a las mismas.
Tampoco estamos dispuestos a aceptar nada que no quede
perfectamente reflejado, sin condicionarlo a situaciones futuras o a la ineficacia
de las medidas planteadas por la propia empresa. El pasado nos demuestra que la empresa
siempre tiende a pervertir los acuerdos a su conveniencia.
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